‘Het is tijd om het taboe te doorbreken’

Al van jongs af aan wist traumachirurg Bjorn* wat hij wilde worden. Zijn opleidingstraject verliep voortvarend, maar als jonge specialist blijft hij nu hangen in tijdelijke functies.

Maart 2021.
Tekst: Naomi van Esschoten

‘Slechts de helft van de chirurgen heeft na vijf jaar een vaste aanstelling. Ik ben na zeventien jaar opleiding nu bijna twee jaar aan het werk. Maar in mei loopt mijn contract af. De vakgroep wil me graag houden, maar er is geen geld voor een extra stafplek. Ze kijken nog naar de mogelijkheden, maar ondertussen solliciteer ik verder. Het is frustrerend, want ik wil niet thuis komen te zitten zoals meerdere collega’s nu helaas. De continue onzekerheid over werk heeft ook impact op ons gezin, Mijn vrouw is net als ik aan de weg aan het timmeren, en we willen ons zo langzamerhand wel ergens settelen.

Drie jaar wachten

Kijkend naar de cijfers is mijn vooruitzicht voorlopig niet rooskleurig. De komende jaren stromen er ongeveer 200 chirurgen uit en 340 in. Naast dit overschot worden er toch nog steeds 67 aios per jaar opgeleid. Tegelijkertijd nemen andere beroepsgroepen delen van ons werk over: denk aan de plastisch chirurg, de SEH-arts en de dermatoloog die bepaalde operaties uitvoeren. Verder maken concentratie van zorg en fusies van ziekenhuizen onze positie op de arbeidsmarkt er niet beter op. De tendens is dan ook dat jonge specialisten steeds langer op tijdelijke plekken zitten en de tijd tot een vaste plek oploopt naar twee tot drie jaar.

Nul-urencontract

Dat leidt tot schrijnende situaties. Sommige chirurgen zitten al langere tijd thuis, terwijl het één miljoen euro kost om een aios op te leiden. Andere vertrekken naar het buitenland, wat eveneens neerkomt op kapitaalvernietiging. En je hoort over uitwassen van collega’s die uiteindelijk een nul-urencontract tekenen om toch in ieder geval hun handvaardigheid op peil te houden. Terwijl al deze jonge specialisten wel lid zijn van de beroepsvereniging en net zo veel contributie betalen als de collega’s met een vast contract of maatschapsplek. Daarom vind ik dat de beroepsgroep als geheel de verantwoordelijkheid moet nemen voor de jonge collega’s. Er rust nu nog een taboe op dit onderwerp: het is tijd om dat te doorbreken.

Taart verdelen

Eén zo’n solidaire oplossing is om de taart met meer personen te verdelen. Als iedere chirurg tien tot twintig procent minder gaat werken, komt er in elke maatschap ruimte voor één à twee jonge collega’s. Je zou daarbij gebruik kunnen maken van een dakpanconstructie. Daarbij kan een oudere specialist vijf tot tien jaar voor zijn pensioen in loondienst gaan voor minder uren bij de maatschap of het ziekenhuis. Hij draagt langzaamaan zijn taken, zoals diensten of spreekuren, over aan een jongere specialist die geleidelijk meer taken en verantwoordelijkheden op zich neemt.

Meer vrije tijd

In het verlengde daarvan ligt de overstap naar loondienst. Natuurlijk moet er dan een transitieperiode komen voor de chirurgen die nu in maatschappen werken.

De generatie dertigers en veertigers is daar groot voorstander van: zij tekenen graag voor iets minder inkomen maar met bevlogenheid werken in je vak en iets meer vrije tijd voor het gezin of bestuurswerk. Bovendien weten we vanuit de luchtvaart dat je na een drukke nachtdienst of lange werkweek zonder compensatie minder handvaardig bent en minder verstandige beslissingen neemt. Iets minder en dus meer fit to perform werken komt ten goede aan de kwaliteit van zorg én aan de chirurg.

Tussenoplossing

Een tussenoplossing is ook nog een optie. Medisch-specialistische bedrijven zijn terughoudend met het aannemen van nieuwe maten, maar ze zouden een jonge specialist eerst in loondienst kunnen aannemen. Die hoeft dan geen goodwill te betalen. Dat is sowieso prettig in een levensfase waarin er vaak ook al extra kosten zijn voor bijvoorbeeld de aanschaf van een huis of gezinsuitbreiding. Tegelijkertijd geeft zo’n tijdelijke loondienstconstructie zekerheid voor de jonge klare en kan de maatschap meer productie draaien. Na een paar jaar kan iemand dan alsnog doorgroeien tot maat als de maatschap uitbreidt of er iemand met pensioen gaat. Een groot voordeel hierbij is dat de aanstaande maat al is ingewerkt, en het vlees in de kuip niet meer hoeft gekeurd te worden.

Wachtlijsten wegwerken

Een laatste oplossing ligt buiten de vereniging, maar zou twee problemen kunnen oplossen: dat van de dichtslibbende arbeidsmarkt en de oplopende wachtlijsten. Zeker als de covid-pandemie straks voorbij is, zal de vraag sterk toenemen. Werk is er dus genoeg, en er zijn ook voldoende chirurgen beschikbaar om die productie te draaien. Maar dan moeten de zorgverzekeraars en ziekenhuizen ook om tafel over de productienormen. En als ze dan toch bij elkaar komen, kunnen ze het wellicht met het Capaciteitsorgaan en de vereniging meteen hebben over de instroom.’

*De naam Bjorn is gefingeerd, maar de gegevens van de geïnterviewde zijn bekend bij De Jonge Specialist.